支援への意識を育むマインドセット研修とは？新人の早期戦力化を実現する研修を紹介

更新日：2025年12月22日

新人研修や、マインドセット研修についてもっと詳しく知りたい方は下記の資料では具体的な研修教材とともに解説しています。ぜひ、有意義な研修にお役立てください。
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目次

• 新人が早期離職してしまう要因とは？
• 理由１：対応の「正解」を見つけにくい
• 理由２：支援のあり方がわからない
• 理由３：多忙で指導が行き届かない
• 支援員の心構えを育むマインドセット研修
• マインドセット研修のメリット
• 障害福祉の現場におけるマインドセットのポイント
• １：ノーマライゼーション
• ２：合理的配慮
• ３：エンパワメント
• ４：バイスティックの7原則
• ５：ティーチングとコーチング
• ６：ナチュラルサポート

新人が早期離職してしまう要因とは？

新人が早期に離職してしまう。これは障害福祉の現場に限らず、どの職場でも起こりうることです。しかし、その中でも障害福祉の現場はより一層、その危険性が高いと言えるかもしれません。

なぜせっかく入社してくれた新人が早期に離職してしまうのでしょうか？
その理由として考えられるものをいくつか紹介します。

理由１：対応の「正解」を見つけにくい

障害福祉の現場では、様々な障害がある利用者が集まっています。そのため、利用者それぞれが抱えている障害や特性を理解し、臨機応変に対応することが求められます。

つまり、正解といえる対応を定義することが難しい仕事であり、障害福祉の現場が初めてで、障害への理解が薄い状態では対応方法に迷ってしまい、疲弊してしまいます。

理由２：支援のあり方がわからない

障害のない人にも言えますが、個人の得意不得意などの特性を理解し、尊重することは大切です。障害のある人の場合、できる・できないや得意・不得意の差が大きく、さらに配慮が求められます。

特に業界経験がはじめての場合、これまでの価値観や一般通念に基づいて良かれと思って取った思わぬトラブルを招くこともあります。

理由３：多忙で指導が行き届かない

障害福祉の現場では様々な特性を持つ利用者の支援に追われ、非常に多忙です。また、長年人手不足も叫ばれています。そのため、どうしても指導がその場その場での指導になりがちです。こうした場合、業務全般に関わる本質的な指導はなかなか伝わりません。

以上のように、障害福祉の現場では経験者ではない新人の場合、疲弊してしまう要因があることがわかります。また、経験者の場合、即現場での戦力を期待してしまい、伝えるべきところを伝えずに業務が開始され、以前の事業所とのギャップで疲弊してしまうこともあります。

支援員の心構えを育むマインドセット研修

新人研修としておすすめしたいのは、「マインドセット研修」です。
マインドセットとは、「心構え・精神状態」を表す言葉で、ビジネスの現場では個人や組織が持つ経験や信念、価値観などによって形成された思考パターンや心理状態を表します。



このマインドセットは、支援員としての成長を支える、もっとも重要な「土台」にあたります。わかりやすく言えば、支援技術や障害への知識が「道具」だとするなら、マインドセットはその道具を「誰のために、どう使うか」を決める判断基準です。

たとえ立派な道具（スキル）を持っていても、土台となる考え方が誤っていれば、その場しのぎの対応になったり、場合によってはスキルを使って利用者を自分の思い通りにコントロールしてしまったりする恐れさえあります。

つまりマインドセットは、単なる精神論ではありません。支援員が迷ったときに「どちらが利用者にとって最善か」を導き出し、支援の「方向性」を正しく決定づけるための重要な指針なのです。

マインドセット研修のメリット

マインドセット研修を行うことにより、障害福祉の現場では以下のようなメリットがあります。

一般常識ではなく、専門職として適切な”行動”を選択できる

新人スタッフは、どうしてもこれまでの経験則や「世間一般の常識」で利用者の行動を判断しがちです。マインドセット研修は、この判断基準を「障害福祉の専門職」の視点へと切り替えるスイッチの役割を果たします。

例えば、無断欠勤を繰り返す利用者がいたとします。

マインドセットがない場合： 「やる気がない」「だらしない」と社会通念で判断し、本人を叱責したり、精神論で指導してしまいます。これでは関係が悪化しかねません。

マインドセットがある場合： 「睡眠障害の影響ではないか？」「不安で電話ができないのではないか？」と、障害特性や背景に目を向けます。その結果、「叱責」ではなく「通所時間の調整」や「連絡手段の変更」といった、解決につながる具体的な支援行動を選択できるようになります。



利用者との「揺るぎない信頼関係」を早期に築く

前述のように、支援員が専門職としての視点（マインドセット）を持って接することで、利用者は「自分のことを正しく理解しようとしてくれている」という安心感を得られます。この「安心感」こそが信頼関係の土台です。

マインドセットが不十分な場合： 支援員の対応に一貫性がなかったり、一方的な価値観で指導したりすると、利用者は「否定された」「わかってもらえない」と不信感を抱きます。 その結果、本音を相談できずに抱え込み、ある日突然通所できなくなったり、利用中止に至るリスクが高まります。

マインドセットが整っている場合： 受容的な態度で接することで、利用者の心理的安全性が高まります。「この人になら話しても大丈夫」という信頼が早期に醸成されると、表面的な会話だけでなく、本音や将来への不安といった「真のニーズ」を引き出せるようになります。 深いコミュニケーションは、支援の質を高めるだけでなく、利用者の通所安定（定着）にも直結します。

では、障害福祉の現場では、どのようなマインドセットが必要になるのでしょうか？

障害福祉の現場におけるマインドセットのポイント

ひとくちにマインドセット研修といっても、仕事の内容によってインプットするべき情報は変わってきます。

障害福祉の現場では、障害のある人や障害と向き合うために以下の概念を学ぶことが大切です。

1. ノーマライゼーション

2. 合理的配慮

3. エンパワメント

4. バイスティックの7原則

5. ティーチングとコーチング

6. ナチュラルサポート

これらの概念は、どれも障害のある人と接する上で大切なマインドセットばかりです。ここからそれぞれの概要を説明しますが、より詳しく知りたい方や事業所内で共有したい方は、以下の資料をご活用ください。

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１：ノーマライゼーション

ノーマライゼーションとは、障害の有無や程度にかかわらず、自らの意思に基づいて生活のあり方を選択できる社会の実現のために、社会の環境を整備していこうという理念です。

障害福祉の現場でノーマライゼーションを実現するためには、支援員が「本人の意思決定」を尊重できているかどうかが非常に重要です。



例えば、利用者さんに対する、このような考え方はどのように感じますか？

左側は一見すると、利用者を考えた対応に見えますが、支援者ができる範囲を決めており、本人の意思決定を無視した過保護の対応だと言えます。一方で、右側の意見は障害に対する理解ができておらず、必要な支援がなされていないと言えます。

支援員に求められるノーマライゼーションの視点とは、このどちらでもありません。

支援にノーマライゼーションの視点を盛り込むためには、「本人の意思決定をどう支援するか」「自己選択の機会をどう作るか」を、常に検討し続ける必要があることがわかります。

支援員はいつも「適切な範囲での支援」を心がけねばなりません。

２：合理的配慮

合理的配慮は、障害のある人が日常生活や社会生活を送る上で妨げとなる社会的障壁を取り除くために、状況に応じて行われる配慮です。

2013年に制定された障害者差別解消法を根拠とし、障害のある人から申し出があった場合に、負担が重すぎない範囲で求めに応じた合理的配慮を提供するものとしています。

合理的という言葉が用いられていますが、英語ではreasonable accommodationと表記され、「程よい」や「適切な」という意味合いになっています。

そのため、障害者一人一人の必要性を考えて、個々の状況に応じた変更や調整などを、お金や労力など負担がかかりすぎない範囲で行うことと捉えるとわかりやすくなるのではないでしょうか？

過度なサポートは利用者本人の意思決定を阻害し、事業者にも大きな負担となります。

2024年4月からは法改正により、事業者による合理的配慮の提供が、それまでの「努力義務」から「義務」へと変わりました。本人としっかりと相談したうえで、適切な対応を心がけましょう。

３：エンパワメント

エンパワメントは、当事者の方が社会生活を営む上で、支援者との関わりを通じて、自分自身の生活や環境をよりコントロールできるようにしていくことを意味します。

障害のある人のマイナス面ではなく、強みの部分に着目した援助がポイントです。

支援者が働きかけることで障害者に「力を与える」というよりも、障害のある方が自ら「力をつける」プロセスであり、そのプロセスを支援者が支えるという視点が重要です。

４：バイスティックの7原則

バイスティックの7つの原則は、支援者の行動規範であり、相談援助技術の基本として、信頼関係の構築に大いに役立つものです。



５：ティーチングとコーチング

ティーチングは、指示や助言によって相手に答えを教えること、コーチングは、相手から答えを引き出し、自己決定や自己解決をサポートすることです。
教えてあげることと、相手の答えを引き出してあげることを組み合わせて支援をします。

知識やスキルがない段階では「ティーチング」、ある程度できる段階では「コーチング」と、目的と状況に応じて意識的に使い分けることが有効です。

６：ナチュラルサポート

ナチュラルサポートとは、働く環境において、自然と必要な支援・サポートを受けている状態のこと。一般に、障害者を受け入れた企業の従業員が職場で障害者を支えることのできる体制づくりを表します。

支援を行う上では、初期に介入を行い、時間の経過とともに徐々にナチュラルサポートが形成出来ている状態を目指します。

ナチュラルサポートは、特に、一般就労を目指す就労移行支援・就労定着支援で重要になってくる考え方です。支援者が直接手を貸し続けるのではなく、職場の中に理解者を増やし、ナチュラルサポートを築くことが必須です。

ここで紹介した概念は、どれも障害のある人と接する上で大切なマインドセットばかりです。本記事ではあくまでその概要を紹介することにとどめていますが、本格的に理解したいと思ったときには、ぜひ、この資料をお役立てください。

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支援の意義や、基本的な考え方を早期にインプットすることで、その後の業務への意識や覚えるスピードが向上し、結果的に早期戦力化につながります。

事業所全体で支援のマインドをそろえ、安定的な事業所運営を行っていきましょう。

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